Kasvu vaatii pääsääntöisesti lisää tuottavaa työtä, mutta mistä sitä saa?

Kun pieneen yritykseen saadaan lisää tekijöitä, potentiaali kasvaa valtavasti. Prosentit ovat isoja ja numeroiden mukaan yritykseen tulee valtavasti lisää työvoimaa, koska työtuntien määrä kasvaa dramaattisesti. Insinööri ja pavunlaskija heittävät yläfemmat.

Olennaisempi kysymys on kuitenkin se, että paljonko suorituskyky todella kasvaa. Parhaimmillaan kasvu voi olla synergian ansiosta odotettua suurempaakin, mutta yleisemmin jäädään teoreettisen kasvun alle. Silloin taas seuraava kysymys on se, että oliko rekrytointi kuitenkin kannattava, eli tuottaako lisääntynyt työn määrä enemmän kuin se aiheuttaa kustannuksia.

Rekrytoinnin sudenkuopat

Jos perusbisnes ja katerakenne ovat kunnossa, eikä pahimpiin sudenkuoppiin sorruta, niin rekrytoinnin saaminen kannattavaksi on ihan todennäköistä. Samalla melko todennäköistä on myös se, että satunnaisotannalla löydetyssä firmassa nuo asiat eivät ole erityisen hyvin kunnossa, joten ehkä tälle kannattaa antaa pari ajatusta, vaikka ei vielä kovin paljon pelottaisikaan.

Olen urani aikana tehnyt ja nähnyt melkoisen määrän onnistuneita ja epäonnistuneita pyrkimyksiä lisätä tuottavan työn määrää yrityksissä, ja sieltä on noussut esiin sellaisia selkeitä syy-seuraus -suhteita.

7 yleisintä haastetta työntekemisen määrän lisäämisessä ovat olleet seuraavat:

1. Valitaan väärä ihminen

On vaikeaa nähdä työnhakijan todellista asennetta ja suorituskykyä haastatteluvaiheessa, mutta monessa tapauksessa ollaan pitkällä metsässä myös siinä, mitä ollaan etsimässä. Rekrytointiprosesseja tuntuvat vilisevän buzzwordeja puolin ja toisin, jolloin todellisten tarpeiden ja kompetenssien, kysynnän ja tarjonnan, yhteensovittaminen on hankalaa.  

2. Ei sitouduta kunnolla

Työnantajan sitoutumisesta puhutaan melko vähän, osittain siksi, että lainsäädäntö sitoo työnantajaa melko rankasti. Tämä on sikäli harmillista, että lakisääteinen sitoutuminen on hyvin eri asia kuin työntekijää motivoiva (ja siten tuloksia tuottava) sitoutuminen, ja ankaran lainsäädännön myötä moni kokee tekevänsä jo lakia noudattamalla enemmän kuin tarpeeksi.

3. Ei perehdytetä kunnolla

Ihminen on tyypillisesti melko sokea sille mitä muut eivät tiedä tai osaa. Tämä johtaa kuvaannollisesti siihen, että uimataidoton työntekijä heitetään laiturilta ja huudetaan perään, jos se ei pysykään pinnalla. Toiset toki oppivat nopeasti, mutta parempia tuloksia saisi perehdyttämällä ja auttamalla alkuun.

4. Ei anneta tarkoitusta

Tuottava työ on raskasta, ja vastusta kohdatessaan ihminen kysyy: ”Miksi minä teen tätä?”. Monessa tapauksessa pelkkä palkka ei riitä vastaukseksi, ainakaan pitkällä aikavälillä.

5. Johdetaan huonosti

Vaikka löydetään oikea tekijä, joka on sitoutunut, perehdytetty ja kokee tarkoitusta, koko homma voi vielä kaatua johtamiseen. Hyväkään tekijä ei tee tulosta huonosti johdettuna. Huonon johtamisen alla hyvä tekijä joko alisuorittaa ja turhautuu, tai alkaa johtaa itseään, jolloin intressiristiriitaan perustuva konflikti vain odottaa tapahtumistaan.

6. Yritetään johtaa tunteita asioilla tai omilla tuntemuksilla

Tunnetilojen johtaminen on todella tärkeä osa menestyvän joukkueen (ja itsensä) johtamista, mutta tässä on myös mahdollisuus tehdä isosti vahinkoa. Yksi kompastuskivi on yrittää johtaa tunnetta asioilla; ei kukko käskien laula, eikä ihminen käskien innostu. Toinen kompastuskivi on yrittää johtaa tunnetta omilla tuntemuksilla, hallitsemattomilla tunteilla. Tämä voi oikeastaan johtaa ihan mihin tahansa, yleensä siihen, että organisaatiosta tulee kuin jakomielitautinen hormonimyrskyn keskelle joutunut pikkulapsi. Onnistunut tunnetilan johtaminen perustuu pääsääntöisesti systemaattiseen ja hallittuun toiminnan tarkoituksesta kumpuavaan oman tunnetilan jakamiseen.

7. Oma taso jää liian alas

Jos johto alisuorittaa, niin tuskin tiimikään kovin kovaa tulosta tekee. Tämä on pitkälti auktoriteettikysymys, eli pystyykö johto ottamaan paikkansa johdossa ja tuottamaan riittäväsi tuloksia yhteisen tavoitteen eteen. 

Mieti tarkasti, tarvitsetko työntekijän vai työsuoritteita

Kun kasvua lähdetään tavoittelemaan, työvoiman tarve kannattaa tunnistaa selkeästi, jotta ratkaisut pystytään rakentamaan todellisten tarpeiden pohjalle arvausten tai oletusarvoisten toimintatapojen sijaan.

Mikäli rekrytointi vaikuttaa oikealta ratkaisulta, ammattilaisten käyttäminen on monessa tapauksessa hyvä idea. Varsinkin pienessä yrityksessä moni asia on kuitenkin tehokkaampaa ulkoistaa, ostaa palveluna, koska mm. edellämainittujen ongelmien vuoksi tulokset ovat todennäköisesti parempia ja riskit pienempiä.

Comment